Hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer gesundheitliche Pro­bleme, die das Arbeitsverhältnis aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gefährden können, muss der Arbeitgeber möglichst früh die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten. Das verlangt Paragraf 84 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Das so genannte Präventionsverfahren ist aber keine formelle Voraussetzung dafür, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten wirksam ist.
Die Kündigung verstößt aber dann gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip, wenn bei einem Präventionsverfahren Möglichkeit bestanden hätte, die Entlassung zu vermeiden. Dies kann eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber im Prozess beweisen muss, warum sie nicht zu vermeiden war. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits "kündigungsreif", weil schon ein erheblicher Kündigungsgrund bestand, verliert das Präventionsverfahren seinen Sinn.

BAG vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06