In manchen Betrieben wird die Übertragung von Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr stillschweigend hingenommen. Doch Vorsicht ist geboten. Das ist nicht selbstverständlich. Wer restliche Urlaubstage sichern will, der sollte jetzt handeln.

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und den Tarifverträgen ist der Grundsatz klar geregelt: Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch entsteht also am 1.1. und endet am 31.12. des Urlaubsjahres. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 BUrlG).

Nur wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (Erkrankung) im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, kann er auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall muss der Urlaub bis zum 31.3. gewährt und genommen werden. Andernfalls erlischt der Urlaubsanspruch.

Nach verschiedenen Tarifverträgen und nach BAG-Rechtsprechung gilt: Nach dem 31. März erlischt der der Urlaubsanspruch nicht, wenn er in den ersten drei Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres erfolglos geltend gemacht wurde. Vorausgesetzt, der Urlaub wurde aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen überhaupt auf das neue Jahr übertragen. Also die erste "deadline" war schon der 31.12.2015.

Um restliche Urlaubsansprüche zu sichern, ist es also ratsam, den Urlaub bis 31. März zu beantragen. Und zwar schriftlich. Entweder mit dem üblichen Urlaubsantrag oder formlos. Wird der Urlaub aus dringenden betriebichen Gründen abgelehnt (zu viel Arbeit, Kollege ist krank, keine Vertretung da) oder kann er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, so kann er auch nach dem 31. März genommen werden.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Januar 2009) gilt die Übertragung des Urlaubs für den gesetzlichen Urlaub. Für den darüber hinausgehenden Urlaub hat das oberste Gericht noch nicht entschieden.

Kann der Urlaub abgegolten werden, wenn er nicht genommen werden kann?

Die Abgeltung des Urlaubsanspruchs kommt nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bei längerer Krankheit in Frage.

Aber: Was an der EuGH-Rechtsprechung neu ist, gab es im Tarifvertrag der Metallindustrie schon immer: Kann der Urlaub wegen längerer Krankheit nicht bis spätestens 31.3. genommen werden, muss er abgegolten werden (§ 2, 3 Urlaubsabkommen). Was vielen nicht bekannt ist: Die IG Metall hat hier eine Regelung im Tarifvertrag durchgesetzt, lange bevor der Europäische Gerichtshof nachgezogen ist. Der Abgeltungsanspruch des Tarifvertrages bezieht sich auf den gesamten tariflichen und nicht nur auf den gesetzlichen Urlaub. Allenfalls ist bei Dauererkrankung von über 9 Monaten eine Reduzierung des Urlaubsanspruchs um 3/12 möglich. Wichtig: Dieser Anspruch muss schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfällt er. Hierbei ist die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 18 MTV zu beachten. Der Abgeltungsanspruch setzt außerdem ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, kommt eine Abgeltung nach § 2 Abs. 3 des Urlaubsabkommens nicht mehr in Betracht. Dann gelten nur noch die Regeln des Europäischen Gerichtshofs vom Januar 2009. Der tarifliche Urlaubsanspruch hingegen ist verloren.

Übrigens:

Die gesetzliche Mindesturlaubsdauer beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage (= vier Wochen, da der Samstag als Werktag gilt; vgl. § 3 Abs. 2 BUrlG). Die gewerkschaftliche Tarifpolitik konnte eine über die gesetzliche Mindestdauer hinausgehende Urlaubsdauer (meist 30 Arbeitstage pro Jahr = 6 Wochen bei der tarifüblichen 5-Tage-Woche) durchsetzen.